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ASSESSMENT CENTER

Assessment Center (AC) stellen eines der aussagekräftigsten Personaldiagnostik-Instrumente zur Erfassung der sozialen, methodischen und persönlichen Kompetenz dar. Aufgrund ihrer speziellen Methodik bieten sie sich für die zuverlässige Erfassung verhaltensspezifischer Kompetenzen an. Sie basieren auf der Annahme, dass das Verhalten, welches eine Person in einer bestimmten Situation zeigt, Vorhersagen darüber zulässt, wie diese Person sich in einer ähnlichen Situation verhalten wird. Teilnehmer an einem Assessment Center werden deshalb mit Situationen konfrontiert, die für ihren Berufserfolg entscheidend sind. In unterschiedlichen situativen Übungen werden sie bei der Problemlösung beobachtet und bewertet. Die Bewertung orientiert sich dabei am gezeigten Verhalten der Teilnehmer und erfolgt anhand im Vorfeld definierter Kriterien. Die daraus resultierenden Stärken-Schwächen-Profile bilden die Grundlage für zielgerichtete Entscheidungen bzw. Maßnahmen der Personalauswahl und -entwicklung.

Im Rahmen der Personalauswahl liefern Auswahl Assessments und Einzel Assessments valide Entscheidungsgrundlagen und reduzieren die Wahrscheinlichkeit kostenintensiver Fehlbesetzungen.Steht die Personalentwicklung im Vordergrund, wird das Potenzial eines Teilnehmers erfasst. Ein Assessment Center bildet dann den Ausgangspunkt einer zielgerichteten und effizienten Förderung von Talenten.

METHODE

Die Entwicklung eines Assessment Centers mit meta | five erfolgt in 5 Schritten:


Das Projekt beginnt mit der Konkretisierung der spezifischen Zielsetzung – je nachdem, ob z. B. ein Auswahlverfahren für Trainees oder die Standortanalyse für bestehende Führungskräfte im Fokus steht, ergeben sich daraus unterschiedliche Implikationen für die konkrete Gestaltung des Verfahrens. Erster Schritt auf dem Weg zum passenden Assessment Center ist die Definition des Anforderungsprofils: Welche Kompetenzen müssen die Teilnehmer mitbringen, um im Hinblick auf eine bestimmte Funktion erfolgreich zu agieren? Grundlage hierfür sind bestehende Stellenbeschreibungen, Kompetenzmodelle bzw. durch Experteninterviews gewonnene Erkenntnisse über erfolgskritische Aufgaben. Das Anforderungsprofil wird anhand beobachtbarer Kriterien konkretisiert, die in realitätsbezogenen Übungen erfasst werden können. Kriterien und Übungen stellen damit das inhaltliche Design des Assessment Centers dar – je nach Zielsetzung zusammen mit ergänzenden Instrumenten.

In der Durchführung des Assessment Centers bearbeiten die Teilnehmer die vorgegebenen Aufgaben, wobei ihr Verhalten von geschulten Assessoren beobachtet und anhand der zuvor definierten Kriterien bewertet wird. Auf Grundlage der Bewertungen aus allen Aufgaben und durch alle Assessoren wird ein komplexes Bild in Bezug auf das Verhalten des Teilnehmers generiert. Jedem Teilnehmer wird sein so gewonnenes Stärken-Schwächen-Profil in einem Feedback-Gespräch zurückgemeldet und anschließend in einem Gutachten aufbereitet. Damit wird die Grundlage geschaffen für passende Folgemaßnahmen: es können fundierte Entscheidungen für eine Stellenbesetzung getroffen bzw. Entwicklungsmaßnahmen bedarfsorientiert gestaltet werden.


VORTEILE

Nutzen für das Individuum
Die Teilnehmer profitieren von Transparenz und Fairness. Die realitätsnahen Situationen erlauben einen authentischen Einblick in die Erwartungen des Unternehmens und machen eigene Kompetenzen unmittelbar erlebbar. Auch die Teilnehmer können so für sich eine bewusste Entscheidung treffen, ob sie den gestellten Anforderungen gewachsen sind. Im Sinne der Personalentwicklung bieten Assessment Center den Teilnehmern die Möglichkeit, Verbesserungspotenziale aufzudecken und die persönliche Entwicklung auch eigengesteuert voranzutreiben.

Nutzen für das Team
Da im Assessment Center Unternehmensspezifika abgebildet werden, trägt es zu einer transparenten Unternehmenskultur bei. Informationen über die Ausprägung individueller sozialer Kompetenzen lassen fundierte Aussagen über das Teamverhalten der Teilnehmer zu, die als Ausgangspunkt für gezielte Teamentwicklungsmaßnahmen genutzt werden können.

Nutzen für das Management
Vorgesetzte und die HR-Abteilung sichern sich mehr und genauere Informationen über die Teilnehmer. So können nicht nur fundierte und objektivierte Personalentscheidungen getroffen, sondern auch Konsequenzen für die gezielte Förderung und Weiterentwicklung der Teilnehmer abgeleitet werden. In das Verfahren als Beobachter eingebunde Führungskräfte erhalten die Möglichkeit, Mitarbeiter konzentriert über einen längeren Zeitraum zu beobachten und daraus direkte Hinweise für deren gezielte Unterstützung und Führung zu ziehen.

Nutzen für das Unternehmen
Das Assessment Center zeigt vorhandene Kompetenzen der Teilnehmer auf und bietet damit die Möglichkeit, kostenintensive Fehlentscheidungen zu minimieren bzw. vorhandene Potenziale für das Unternehmen zu nutzen. Bestehende Schwächen können zielgerichtet und passgenau angegangen werden. Dies spart Kosten für Maßnahmen, die am Schulungs- und Entwicklungsbedarf der Mitarbeiter vorbeigehen. Zudem bietet das Verfahren ein hohes Maß an Objektivität und Fairness, womit das Unternehmen den hohen Stellenwert der Chancengleichheit für alle Mitarbeiter kommuniziert. Dies trägt zu einem positiven Unternehmens-Image bei, was die Anwerbung externer Talente sowie die Bindung interner Leistungsträger erleichtert.


EINSATZMÖGLICHKEITEN

Assessment Center können sowohl zur Auswahl externer Bewerber für vakante Zielpositionen oder interner Mitarbeiter z.B. im Rahmen der firmeninternen Nachfolgeplanung, sowie für eine gezielte Personalentwicklung einzelner Mitarbeiter oder ganzer Teams genutzt werden.

Manager, Führungskräfte, Führungsnachwuchs, Vertriebspersonal, Projektleiter, aber auch in zunehmendem Maße Experten und Spezialisten müssen soziale oder methodische Kompetenzen aufweisen, um erfolgreich in ihrem Job zu sein. In ihren variablen Gestaltungs- und damit Anwendungsoptionen eignen sich Assessment Center für die Potenzialerfassung und Diagnostik dieser überfachlichen Kompetenzen. Sie sind daher für alle Zielgruppen geeignet, bei denen solche Anforderungen im Vordergrund stehen.



WAS meta | five FÜR SIE TUN KANN

Wir beraten und unterstützen Sie bei

  • Entscheidung für das „richtige“ Verfahren für Ihre Zielsetzung
  • Ableitung der Anforderungsprofile
  • Integration von bestehenden Kompetenzbeschreibungen, z.B. von Führungsleitbildern oder Kompetenzmodellen
  • Auswahl und Konzeption der Übungen
  • Auswahl und Integration ergänzender diagnostischer Instrumente
  • Informationspolitik im Vorfeld
  • Implementierung des Verfahrens
  • Schulung der Beobachter
  • Schulung von Rollenspielern
  • Organisatorische Vorbereitung des Verfahrens 
  • Komplette Durchführung und Moderation des Verfahrens oder der Unterstützung einzelner Funktionen im Verfahren (Rollenspieler, Moderatoren und / oder Beobachter)
  • Rückmeldegespräche an die Teilnehmer
  • Erstellung von Gutachten
  • Planung und Durchführung von Folgemaßnahmen
  • Qualitätssicherung und Evaluation des Verfahrens


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